El Capital Humano de Alpina S.A

El Capital Humano de Alpina S.A

A continuación se identifica el Capital Humano, Estructural y Relacional de la empresa y una propuesta para potencializar las habilidades de los empleados y la empresa.

Capital Humano

Se refiere a los aspectos relacionados con el conocimiento, la experiencia, las capacidades individuales y las destrezas que poseen los miembros de una organización.

Incluye también la capacidad para aprender, la capacidad creativa e inventiva, el liderazgo, los hábitos de trabajo en equipo.

Aspectos identificados en la empresa

1. Competencias y aptitudes de personal Alpina: Alpina apoya, valora y promueve el talento desde su diversidad. Cuenta con un modelo de competencias alineado con la metodología Lominger que consta de siete competencias genéricas: Aprendizaje al vuelo, orientación a la acción, orientación hacia el cliente, integridad y confianza, perseverancia, sostenibilidad y creatividad. Adicional a estas competencias, se busca que todos los Alpinistas se destaquen por cuatro atributos culturales: Pasión, Innovación, Emprendimiento y Confianza.

2. Políticas de gestión humana: Alpina promueve desafíos para la sostenibilidad  de su Entorno. Uno de ellos es construir el mejor lugar para trabajar, creando diariamente un ambiente laboral estimulante, retador y próspero. Algunas de ellas son:

Plan corporativo de Cultura y Clima: Alpina busca que sus colaboradores se apropien cada vez más de los atributos culturales que permiten que nuestra Compañía sea reconocida por el emprendimiento, la confianza, la pasión y la innovación como sellos distintivos de su talento humano y de sus procesos.

Estrategia de convocatorias internas y movilidad Alpina (CIMA): Alpina genera oportunidades de desarrollo mediante ascensos, traslados, promociones, movilidad y asignación de talento a los proyectos, logrando así que los Alpinistas desarrollen competencias y obtengan retroalimentaciones estructuradas para mejorar su carrera en la Organización.

Diversidad: Garantiza y fomentamos la diversidad, reconociendo y valorando las experiencias, capacidades, talentos y perspectivas únicas de cada uno de nuestros Alpinistas.

3. Desarrollo profesional de los empleados: Durante el año 2011, se redefinió la estructura de los programas de capacitación alineándolos con la estrategia corporativa, los retos futuros del negocio y las necesidades de nuestros colaboradores. Adicionalmente, el proceso de gestión del desempeño ha venido consolidándose con el tiempo y hoy en día permite medir, valorar y retroalimentar a los colaboradores tanto en los objetivos como en la forma de hacer las cosas, para así generar planes de capacitación y desarrollo más focalizados.

Propuesta

Es necesario aclarar que Alpina es líder en la aplicación de procesos de aprendizaje organizacional en nuestro país, lo cual reduce las estrategias que se deben proponer para la realización del ejercicio.

Aun así se proponen las siguientes estrategias para los procesos de aprendizaje:

1. La rotación del trabajo y la promoción planead: Consiste en la transferencia de los recursos humanos de un puesto a otro en función de su adiestramiento con fines educativos. Tiene como finalidad proporcionar a los recursos humanos seleccionados, una perspectiva amplia de todas las actividades corporativas. Se orienta más a la diversificación de los conocimientos de la organización y menos a la especialización. Es válido aclarar que la rotación de los puestos no pretende asegurar la sustitución del titular del cargo sino adquirir un conocimiento corporativo de la organización. Por medio de este método, a los recursos humanos, se le asignan deberes y distintas responsabilidades en la medida que rotan, estas actividades se controlan y supervisan del mismo modo que se realiza con los demás puestos.

2. La sustitución: Consiste en preparar a un individuo para ocupar el puesto de otro. Este método garantiza a la organización disponer de un capital humano capacitado para realizar una tarea determinada cuando el otro individuo abandone el puesto. En este método, el aprendizaje se adquiere mediante la acción-observación.

3. La orientación y asesoramiento: En este método, un supervisor determinado enseña a un subordinado, le indica las tareas requeridas y las metodologías que se deben aplicar para el desempeño de su actividad. El asesoramiento implica la conversación entre el individuo y el supervisor, dicha conversación se relaciona con temas personales como esperanzas, temores y emociones que presenta el individuo con respecto a sus aspiraciones presentes y futuras en relación a su vida profesional.

4. El juego de negocios: Consiste en la simulación de ejercicios. Puede desarrollarse en un aula o salón de reuniones; en él, los equipos de recursos humanos compiten entre ellos contra un ambiente virtual. Este modelo intenta representar situaciones que se puedan presentar en la vida real.

5. La capacitación en sensibilidad: Su objetivo es ayudar a los recursos humanos a relacionarse entre ellos en un grupo, pretenden mejorar las habilidades de comunicación y conductuales específicas, relacionadas con el proceso grupal.