El
Capital Humano de Alpina S.A
A continuación se identifica el Capital Humano, Estructural
y Relacional de la empresa y una propuesta para potencializar las habilidades
de los empleados y la empresa.
Capital Humano
Se refiere a los aspectos relacionados con el conocimiento,
la experiencia, las capacidades individuales y las destrezas que poseen los
miembros de una organización.
Incluye también la capacidad para aprender, la capacidad
creativa e inventiva, el liderazgo, los hábitos de trabajo en equipo.
Aspectos identificados en la empresa
1. Competencias y aptitudes de
personal Alpina: Alpina apoya, valora y promueve el talento desde su
diversidad. Cuenta con un modelo de competencias alineado con la metodología
Lominger que consta de siete competencias genéricas: Aprendizaje al vuelo,
orientación a la acción, orientación hacia el cliente, integridad y confianza,
perseverancia, sostenibilidad y creatividad. Adicional a estas competencias, se
busca que todos los Alpinistas se destaquen por cuatro atributos culturales:
Pasión, Innovación, Emprendimiento y Confianza.
2. Políticas de gestión humana:
Alpina promueve desafíos para la sostenibilidad
de su Entorno. Uno de ellos es construir el mejor lugar para trabajar,
creando diariamente un ambiente laboral estimulante, retador y próspero.
Algunas de ellas son:
Plan corporativo de Cultura y
Clima: Alpina busca que sus colaboradores se apropien cada vez más de los
atributos culturales que permiten que nuestra Compañía sea reconocida por el
emprendimiento, la confianza, la pasión y la innovación como sellos distintivos
de su talento humano y de sus procesos.
Estrategia de convocatorias
internas y movilidad Alpina (CIMA): Alpina genera oportunidades de desarrollo
mediante ascensos, traslados, promociones, movilidad y asignación de talento a
los proyectos, logrando así que los Alpinistas desarrollen competencias y
obtengan retroalimentaciones estructuradas para mejorar su carrera en la
Organización.
Diversidad: Garantiza y
fomentamos la diversidad, reconociendo y valorando las experiencias,
capacidades, talentos y perspectivas únicas de cada uno de nuestros Alpinistas.
3. Desarrollo profesional de los
empleados: Durante el año 2011, se redefinió la estructura de los programas de
capacitación alineándolos con la estrategia corporativa, los retos futuros del
negocio y las necesidades de nuestros colaboradores. Adicionalmente, el proceso
de gestión del desempeño ha venido consolidándose con el tiempo y hoy en día
permite medir, valorar y retroalimentar a los colaboradores tanto en los
objetivos como en la forma de hacer las cosas, para así generar planes de
capacitación y desarrollo más focalizados.
Propuesta
Es necesario aclarar que Alpina
es líder en la aplicación de procesos de aprendizaje organizacional en nuestro
país, lo cual reduce las estrategias que se deben proponer para la realización
del ejercicio.
Aun así se proponen las
siguientes estrategias para los procesos de aprendizaje:
1. La rotación del trabajo y la
promoción planead: Consiste en la transferencia de los recursos humanos de un
puesto a otro en función de su adiestramiento con fines educativos. Tiene como
finalidad proporcionar a los recursos humanos seleccionados, una perspectiva
amplia de todas las actividades corporativas. Se orienta más a la
diversificación de los conocimientos de la organización y menos a la
especialización. Es válido aclarar que la rotación de los puestos no pretende
asegurar la sustitución del titular del cargo sino adquirir un conocimiento
corporativo de la organización. Por medio de este método, a los recursos
humanos, se le asignan deberes y distintas responsabilidades en la medida que
rotan, estas actividades se controlan y supervisan del mismo modo que se
realiza con los demás puestos.
2. La sustitución: Consiste en
preparar a un individuo para ocupar el puesto de otro. Este método garantiza a
la organización disponer de un capital humano capacitado para realizar una
tarea determinada cuando el otro individuo abandone el puesto. En este método,
el aprendizaje se adquiere mediante la acción-observación.
3. La orientación y
asesoramiento: En este método, un supervisor determinado enseña a un
subordinado, le indica las tareas requeridas y las metodologías que se deben
aplicar para el desempeño de su actividad. El asesoramiento implica la
conversación entre el individuo y el supervisor, dicha conversación se
relaciona con temas personales como esperanzas, temores y emociones que
presenta el individuo con respecto a sus aspiraciones presentes y futuras en
relación a su vida profesional.
4. El juego de negocios: Consiste
en la simulación de ejercicios. Puede desarrollarse en un aula o salón de
reuniones; en él, los equipos de recursos humanos compiten entre ellos contra
un ambiente virtual. Este modelo intenta representar situaciones que se puedan
presentar en la vida real.
5. La capacitación en
sensibilidad: Su objetivo es ayudar a los recursos humanos a relacionarse entre
ellos en un grupo, pretenden mejorar las habilidades de comunicación y
conductuales específicas, relacionadas con el proceso grupal.
